Inovação na pauta

 

Inovar ou adaptar?

Sempre se fala na necessidade de inovação. Mas para algumas instituições, 

adaptar-se já seria um grande avanço.

 

Por Marcelo Freitas

 

Adaptação é inovação? 

Nos últimos tempos, essa pergunta tem estado presente nas rodas de gestores, palestras e congressos mundo afora. Muito se fala sobre a necessidade de promover rupturas consistentes que melhorem os modelos de negócio das empresas e elevem o patamar de inovação do mercado.

Um novo formato para a organização ou uma mudança interna no modelo de gestão, adaptado de outras empresas entretanto, podem, por exemplo, ser alternativas para empresas que apresentam um rendimento abaixo do esperado.

Já em outras situações, investir em inovação pura seria mais produtivo, buscando inspiração entre as novidades trazidas pelas startups, tanto nos produtos quanto nos processos e formatos de gestão.

Unidades de projetos

Essas organizações que ganharam espaço a partir do mundo digital, geralmente buscam soluções inovadoras e trabalham com foco muito bem definido. Suas ações são desenhadas para alcançar objetivos claros, tendo desde a sua concepção a flexibilidade de se ajustar rapidamente ou... pivotar. Tudo é feito com indicadores consistentes; trabalham com orçamentos curtos e apresentam processos operacionais enxutos. O planejamento faz parte da pauta porém ele pode mudar muito rapidamente, de acordo com os ventos do mercado. Isso implica ter um time bem afinado e aberto a mudanças.

Do ponto de vista do RH, isso demanda algumas ações específicas e cuidados especiais.  Na esfera do desenvolvimento de pessoas, parcerias com outras empresas, poderiam encurtar caminho na absorção de competências. Também permitiriam investimentos mais assertivos no treinamento dos profissionais e facilitariam a troca de experiências, fazendo a ponte entre o conhecimento e a prática.

Agregando expertise e motivação

O intercâmbio de experiências, permite inovar nas relações de trabalho, permitindo agregar saberes e expertises de profissionais externos e oriundos de segmentos diversos do mercado. Essa miscigenação entre o ambiente interno e o externo, fará uma ponte entre a organização e o mundo real além de arejar as ideias. 

Para turbinar a motivação, o sentido de propósito é irrigado com sistemas de remuneração desenhados para fortalecer o alcance de objetivos e metas, concentrando o foco nos fatores críticos de sucesso, como qualidade e sustentabilidade.

Melhorando resultados

A consequência? Mais engajamento, inovação e, por que não, adaptação de práticas de mercado ao ambiente da empresa. Se adicionarmos a estas mudanças o apoio de uma boa gestão de pessoas, sem dúvida veremos uma crescente melhoria dos resultados. 

Inovar ou adaptar representa uma porta de entrada para um novo ciclo de fortalecimento e rejuvenescimento da sua gestão. Pense nisso!

 

Liderança e Gestão

 

Hora de delegar

por Marcelo Freitas

É comum, e até necessário, que nos primeiros anos de vida de um pequeno negócio, que o dono assuma praticamente todas as tarefas — dos serviços de rua, como pagar contas e comprar suprimentos, até as negociações de contratos de venda. Acontece, porém, que com o passar do tempo e o eventual crescimento da empresa, concentrar tudo nas mãos de uma só pessoa torna os processos inviáveis.

Embora ainda continue acumulando diversas funções, a tendência é que o dono vá, aos poucos, se tornando um gestor e deixando parte da rotina operacional para se dedicar mais à parte estratégica do negócio. Caso contrário, não sobra tempo para planejar. Entretanto, delegar não é tão fácil e é preciso também muito desprendimento e confiança por parte do dirigente para transferir tarefas e autoridade aos seus colaboradores.

Algumas dicas, entretanto, podem ser de grande utilidade a você, gestor, nessa fase do negócio.

O primeiro passo é fazer uma lista com as tarefas do seu dia a dia. Todas elas devem ser lembradas, inclusive as mais simples, como ir ao banco ou fazer uma entrega. Para melhor visualiza-las, organize-as por diárias, semanais, mensais e anuais. Em seguida, assinale aquelas que podem ser delegadas sem que haja algum tipo de perda. Fique com aquelas que dependem exclusivamente de você ou se referem a decisões estratégicas.

O passo seguinte é identificar a pessoa que assumirá a tarefa a ser delegada. Verifique se há profissionais qualificados na empresa ou se será necessário contratar gente de fora. Uma vez escolhido, o funcionário deve começar a exercer as tarefas de forma gradual. Lembre-se de que ele estará executando e, muitas vezes, tomando decisões sobre a atividade. Portanto, faça a passagem de maneira segura.

O terceiro passo consiste em orientar formalmente o profissional que vai exercer as atividades que antes eram feitas por você. Nesse particular, é oportuno registrar em manuais o passo a passo de cada atividade, começando do básico. Cabe também ao gestor deixar claro suas expectativas e definir prazos de execução para as tarefas delegadas. Transparência e objetividade evitam problemas futuros.

Aproveite para estabelecer as prioridades, de maneira que o funcionário saiba exatamente a ordem de importância das suas atribuições, assim como qual será o poder de decisão que ele terá, caso surja algum problema durante a execução. A sua presença e acompanhamento, nessa etapa, são fundamentais. Um lembrete: ninguém vai fazer nada exatamente do jeito que você faz.

Finalmente, uma vez transferidas as atribuições e delegada a autoridade para exercê-las, é importante, periodicamente, analisar formalmente o desempenho desse colaborador. Saber quais são as suas dificuldades e fornecer um feedback sobre os trabalhos realizados é bacana e faz parte do processo. Faça com ele uma avaliação.

Não se esqueça que um processo de avaliação é uma via de mão dupla: ouça o funcionário, converse sobre o que ele achou do próprio desempenho e esteja aberto a sugestões que ele possa fazer em relação ao seu acompanhamento. Você pode se surpreender com boas ideias.

Planejamento de RH

 

Como fazer um bom planejamento de RH

 por Marcelo Freitas

Não é novidade para ninguém que as mudanças estão acontecendo na velocidade da luz. E você, como profissional de Recursos Humanos também já sentiu que a sua área tem acelerado o passo para não ficar pra trás, não é mesmo?

Como a gestão de pessoas é hoje o grande diferencial estratégico das empresas, é fundamental saber como tornar mais eficiente a área que cuida dos processos ligados ao RH e o seu planejamento. A seguir vamos falar sobre como fazer isso acontecer.

Por que o planejamento de RH é importante?

Planejar antes de agir é sempre um bom ponto de partida, em qualquer setor. Mas no RH isso é fundamental. É que sem ele as ações e processos ficam desconectados da estratégia e dos objetivos da empresa. 

Já quando você conta com um bom planejamento de RH, tudo aquilo que precisa ser feito se torna claro e alinhado, facilitando o alcance dos objetivos propostos e a alocação dos recursos. E tudo isso vai contribuir ainda mais para valorizar o capital humano da organização.

Como fazer um bom planejamento?

Agora você já entendeu por que um bom planejamento de RH é importante, vamos a algumas dicas que podem ajudar a construi-lo. 

1 – Esteja preparado: Colha informações relevantes

Antes de começar o seu planejamento, é importante saber o que tem de novo no mercado na área de Recursos Humanos. O que as outras empresas estão fazendo? Quais as tendências da área de RH? Existem novas ferramentas disponíveis?

Para se atualizar, não deixe de ler conteúdos em revistas, blogs e posts nas redes sociais. Assistir vídeos e participar de grupos de profissionais do setor também é muito eficiente para ter novas ideias e ampliar o conhecimento!

2 – Conheça suas limitações e potenciais

Você certamente não pode organizar algo que não conhece, não é mesmo? Então um passo importante para se chegar a um bom planejamento é conhecer a fundo tudo aquilo que o RH pode oferecer à organização, tanto em teoria quanto na execução prática dos seus processos! Isso quer dizer que precisa entender o seu trabalho, a sua dinâmica, as suas metas e indicadores. Também é fundamental entender quais são as limitações do setor, de modo a estabelecer um planejamento realista e alinhado à estrutura e recursos de que dispõe.

É normal que na correria do dia a dia a gente não se atente aos detalhes. Prestando atenção e eles, prepare uma lista pontuando quais as suas necessidades, o que precisa ser mudado e aquilo que pode ser melhorado.

3 – Conheça a estratégia, os valores e os objetivos da empresa

Para que o seu planejamento faça sentido, é preciso que ele esteja alinhado aos objetivos e estratégias da empresa e atue dentro dos valores que a caracterizam. Por isso é fundamental entender como isso afeta o seu setor, entender o que a organização espera dele e onde ela quer chegar. Afinal, são esses objetivos da organização que vão direcionar a sua demanda em termos de profissionais e determinar as bases para uma gestão de pessoas mais eficaz!

4 – Questione as lideranças e entenda suas dores

Nada melhor do que entrevistar as lideranças dos demais setores da empresa para entender de fato quais são as suas demandas em termos de pessoas. Um planejamento consistente é aquele que está alinhado a essas demandas e expectativas dos líderes da organização. Agindo dessa maneira os resultados alcançados certamente serão melhores.

5 – Fale com os colaboradores, entenda suas expectativas

Para entender melhor cada setor e suas demandas, não basta apenas entrevistar seus gestores. É preciso saber o que acontece com os colaboradores, suas necessidades e anseios. Afinal, eles são o grande "patrimônio" da organização não é? Além disso, são eles que executam as tarefas do dia a dia e, por isso mesmo, conhecem de perto os processos.

6 – Estabeleça metas e indicadores

Para que você acompanhe a evolução dos processos e como eles se comportam, é importante que possa medir seu progresso. Daí a relevância de estabelecer metas e indicadores. Eles vão definir com clareza as prioridades e facilitar o acompanhamento das ações.

Mas lembre-se: metas devem ser realistas e mensuráveis. Gerar objetivos inalcançáveis e metas inatingíveis pode gerar frustrações no futuro.

Então... Bora começar?

Capital Humano nas empresas

 

Como sua empresa lida com o Capital Humano?

Por Marcelo Freitas

 

Capital Humano tem sido o nome pelo qual as empresas vêm chamando a sua força de trabalho, nos dias de hoje. Uma maneira, digamos, "contábil" de explicar a importância do maior ativo das organizações modernas. Não é para menos. Inovação é palavra de ordem e questão de sobrevivência em mercados altamente competitivos e de giro rápido, imposto pelas mudanças de ambiente.

Ambiente, aliás, que vem se tornando global em escala sem precedentes. Nesse particular, o capital humano, a exemplo do que acontece com o dinheiro, passou a não mais respeitar as fronteiras de países e continentes. Produtos e serviços são prestados de maneira difusa, em processos espalhados pelo mundo afora. Fábricas passaram a ser apenas um ponto de encontro de componentes que vêm de todo lado do planeta para, ali, se juntarem e formarem o produto final. Esse tipo de empresa, aliás, já tem até um “apelido”: é a Empresa Estendida.

Profissionais sem fronteiras

O mesmo acontece com as redes de profissionais que trabalham de maneira conjunta e simultânea, embora possam estar em Singapura, no México e na Rússia. Nesse caso, o capital humano se valoriza na medida em que incorpora ingredientes globais, como o conhecimento de outros idiomas, a vivência em outras culturas e o domínio da arte de conviver com outros povos e costumes. Aplicado ao processo organizacional, esse tipo de conhecimento dá o tempero para o que se pode chamar de Aprendizagem Colaborativa.

Por razões como essas, o mercado vê crescer o interesse de estudantes e profissionais na busca de formação que vai além das suas fronteiras. Os programas à distância, intercâmbios culturais e educação internacional estão em alta. Um investimento que tem retorno garantido, seja ele patrocinado pelas empresas, seja pelos próprios indivíduos.

Uma das características responsáveis pelo crescimento da demanda por esse tipo de formação tem sido a flexibilidade que ela proporciona. O avanço da tecnologia e o crescente acesso a ela permitem mesclar o estudo à distância com a experiência presencial, ou seja, EAD mais um período de imersão em outro país, no período de férias, por exemplo. Esse movimento vai deixando práticas de gestão e antigas barreiras na esteira de bagagem.

Quebrando paradigmas

A barreira geográfica é uma das barreiras que cai por terra. Ela desloca a concorrência e o aproveitamento do capital humano, do ambiente local para o global. Assim como as empresas, os profissionais também passaram a disputar espaço com seus pares estrangeiros.

Outro paradigma que vai se quebrando é o modelo de seleção de pessoas. Anteriormente bem sedimentado nos diplomas da educação formal e experiência anterior, as empresas mais arrojadas já não exigem mais qualquer um dos dois.

A formação precisa ser dinâmica, rápida, on demand e just in time. Todo aquele conteúdo estruturado nas escolas e transferido ao aluno, não mais se justifica. Ele hoje está ao alcance dos dedos... ou do mouse. Um mundo conectado e com acesso universal à tecnologia favorece esse tipo de treinamento. Some-se a isso, a vivência de outras culturas e temos um capital humano de qualidade.

Aprendizagem colaborativa como fator de qualidade

O conceito de aprendizagem colaborativa agrega experiências novas, troca de saberes e intercâmbio de ideias e atinge a todos. Profissionais do mundo todo trocam informações em tempo real. Grupos de discussão, fóruns e chats colocam frente a frente especialistas sem se importar com as fronteiras físicas.

Redes de relacionamento se tornaram ponto de encontro para contatos importantes e formação de network profissional. É o conhecimento flutuando à nossa volta. Só não pega, quem não quer. Sua empresa já está preparada para lidar com isso? Como ela gerencia o seu capital humano? Como você se mantém valorizado no mercado de trabalho?

Pense nisso!