Estratégia ou Plano de Ação?

 

A CONFUSÃO ENTRE ESTRATÉGIA E AÇÃO

Nos diversos processos de planejamento que conduzi ao longo da carreira, uma questão sempre surgiu com clareza: a confusão frequente entre estratégia e ação nas empresas.

Muitas vezes, os planos estratégicos são confundidos com listas de tarefas operacionais, perdendo seu foco principal que é "definir o posicionamento da empresa e como ela obterá uma vantagem competitiva". Ou seja: onde termina a elaboração da estratégia e começa a execução?

Por exemplo, o Plano Estratégico de Marketing geralmente é uma lista de ações a serem realizadas pela equipe de marketing, como “Organizar reuniões presenciais com grandes contas” e “pesquisar empresas que operam no setor para identificar clientes potenciais e adicionar ao CRM”.

O plano de marketing é, de fato, operacional, não estratégico. Embora seja assim que deveria ser, por que rotulá-lo de “plano estratégico”, senão para fazer com que pareça mais importante?

A raiz do problema está na pressa em agir e na falta de clareza sobre o que realmente constitui uma estratégia. A estratégia não é uma lista de ações, mas sim uma visão de longo prazo que orienta todas as ações da empresa.

A seguir, uma síntese com as principais ideias sobre o dilema Estratégia x Ação:

Estratégia vs. Ação: A estratégia define o "onde" e o "porquê", enquanto a ação define o "como".

Nível da Estratégia: A estratégia deve ser definida no nível mais alto do negócio, focando no posicionamento da empresa em relação ao mercado e às partes interessadas.

Linguagem da Estratégia: A linguagem utilizada influencia o pensamento estratégico. É importante evitar termos como "estratégia de marketing" e "estratégia de RH", optando por "estratégia do cliente" e "estratégia do funcionário".

Planos vs. Estratégia: Planos são ferramentas operacionais, enquanto a estratégia é uma visão de longo prazo.

A partir daí, podemos visualizar algumas conclusões:

Simplicidade: Uma boa estratégia é simples e fácil de entender.

Foco Externo: A estratégia deve estar voltada para o exterior, considerando as necessidades das partes interessadas e a concorrência.

Clareza: É fundamental ter clareza sobre o que é estratégia e o que é ação.

Postos-chave para lembrar:

A estratégia não é um plano de ação, mas sim uma visão de longo prazo.

A estratégia deve ser definida no mais alto nível do negócio.

A linguagem utilizada influencia o pensamento estratégico.

A estratégia deve estar voltada para o exterior, considerando as partes interessadas e a concorrência.

Bora trocar ideias a respeito?

Motivos de Desligamento

 QUANDO O SEU CAPITAL HUMANO BATE ASAS E POUSA NO CONCORRENTE

Uma coisa que todo mundo já sabe é que em tempos de inovação o principal "patrimônio" das empresas é o seu capital humano. Captar e manter um time de talentosos colaboradores é estratégico para qualquer organização que queira se manter viva no mercado.

Entretanto, o ingresso da geração Z no mercado de trabalho, associada à experiência vivida durante a pandemia, vem mudando a característica dos profissionais. E isso significa mais empoderamento sobre as suas próprias carreiras. Daí que nunca foi tão estratégico entender as razões pelas quais esses talentos deixam o seu time e voam para outras organizações.

Uma pesquisa do Ministério do Trabalho revela que, embora a mudança para um emprego que paga melhor ainda seja o principal motivo, o salário está longe de ser a única razão para pedir as contas.

Para os mais jovens, a flexibilidade — principalmente trabalhar de casa — é prioridade. Busca por reconhecimento, menos estresse e um chefe melhor também estão no topo da lista dos demissionários.

Para quem não sabe, no ano passado o Brasil bateu o recorde de pedidos de desligamento. Já neste ano, as demissões passaram de 4M — alta de 14% na comparação anual. Veja o gráfico da figura e entenda as principais causas desse movimento.

Hora então de rever as suas políticas de gestão de pessoas e adaptá-las a esse novo cenário, antes que seus talentos alcem voos para fora da sua gaiola.

Inovação na pauta

 

Inovar ou adaptar?

Sempre se fala na necessidade de inovação. Mas para algumas instituições, 

adaptar-se já seria um grande avanço.

 

Por Marcelo Freitas

 

Adaptação é inovação? 

Nos últimos tempos, essa pergunta tem estado presente nas rodas de gestores, palestras e congressos mundo afora. Muito se fala sobre a necessidade de promover rupturas consistentes que melhorem os modelos de negócio das empresas e elevem o patamar de inovação do mercado.

Um novo formato para a organização ou uma mudança interna no modelo de gestão, adaptado de outras empresas entretanto, podem, por exemplo, ser alternativas para empresas que apresentam um rendimento abaixo do esperado.

Já em outras situações, investir em inovação pura seria mais produtivo, buscando inspiração entre as novidades trazidas pelas startups, tanto nos produtos quanto nos processos e formatos de gestão.

Unidades de projetos

Essas organizações que ganharam espaço a partir do mundo digital, geralmente buscam soluções inovadoras e trabalham com foco muito bem definido. Suas ações são desenhadas para alcançar objetivos claros, tendo desde a sua concepção a flexibilidade de se ajustar rapidamente ou... pivotar. Tudo é feito com indicadores consistentes; trabalham com orçamentos curtos e apresentam processos operacionais enxutos. O planejamento faz parte da pauta porém ele pode mudar muito rapidamente, de acordo com os ventos do mercado. Isso implica ter um time bem afinado e aberto a mudanças.

Do ponto de vista do RH, isso demanda algumas ações específicas e cuidados especiais.  Na esfera do desenvolvimento de pessoas, parcerias com outras empresas, poderiam encurtar caminho na absorção de competências. Também permitiriam investimentos mais assertivos no treinamento dos profissionais e facilitariam a troca de experiências, fazendo a ponte entre o conhecimento e a prática.

Agregando expertise e motivação

O intercâmbio de experiências, permite inovar nas relações de trabalho, permitindo agregar saberes e expertises de profissionais externos e oriundos de segmentos diversos do mercado. Essa miscigenação entre o ambiente interno e o externo, fará uma ponte entre a organização e o mundo real além de arejar as ideias. 

Para turbinar a motivação, o sentido de propósito é irrigado com sistemas de remuneração desenhados para fortalecer o alcance de objetivos e metas, concentrando o foco nos fatores críticos de sucesso, como qualidade e sustentabilidade.

Melhorando resultados

A consequência? Mais engajamento, inovação e, por que não, adaptação de práticas de mercado ao ambiente da empresa. Se adicionarmos a estas mudanças o apoio de uma boa gestão de pessoas, sem dúvida veremos uma crescente melhoria dos resultados. 

Inovar ou adaptar representa uma porta de entrada para um novo ciclo de fortalecimento e rejuvenescimento da sua gestão. Pense nisso!

 

Liderança e Gestão

 

Hora de delegar

por Marcelo Freitas

É comum, e até necessário, que nos primeiros anos de vida de um pequeno negócio, que o dono assuma praticamente todas as tarefas — dos serviços de rua, como pagar contas e comprar suprimentos, até as negociações de contratos de venda. Acontece, porém, que com o passar do tempo e o eventual crescimento da empresa, concentrar tudo nas mãos de uma só pessoa torna os processos inviáveis.

Embora ainda continue acumulando diversas funções, a tendência é que o dono vá, aos poucos, se tornando um gestor e deixando parte da rotina operacional para se dedicar mais à parte estratégica do negócio. Caso contrário, não sobra tempo para planejar. Entretanto, delegar não é tão fácil e é preciso também muito desprendimento e confiança por parte do dirigente para transferir tarefas e autoridade aos seus colaboradores.

Algumas dicas, entretanto, podem ser de grande utilidade a você, gestor, nessa fase do negócio.

O primeiro passo é fazer uma lista com as tarefas do seu dia a dia. Todas elas devem ser lembradas, inclusive as mais simples, como ir ao banco ou fazer uma entrega. Para melhor visualiza-las, organize-as por diárias, semanais, mensais e anuais. Em seguida, assinale aquelas que podem ser delegadas sem que haja algum tipo de perda. Fique com aquelas que dependem exclusivamente de você ou se referem a decisões estratégicas.

O passo seguinte é identificar a pessoa que assumirá a tarefa a ser delegada. Verifique se há profissionais qualificados na empresa ou se será necessário contratar gente de fora. Uma vez escolhido, o funcionário deve começar a exercer as tarefas de forma gradual. Lembre-se de que ele estará executando e, muitas vezes, tomando decisões sobre a atividade. Portanto, faça a passagem de maneira segura.

O terceiro passo consiste em orientar formalmente o profissional que vai exercer as atividades que antes eram feitas por você. Nesse particular, é oportuno registrar em manuais o passo a passo de cada atividade, começando do básico. Cabe também ao gestor deixar claro suas expectativas e definir prazos de execução para as tarefas delegadas. Transparência e objetividade evitam problemas futuros.

Aproveite para estabelecer as prioridades, de maneira que o funcionário saiba exatamente a ordem de importância das suas atribuições, assim como qual será o poder de decisão que ele terá, caso surja algum problema durante a execução. A sua presença e acompanhamento, nessa etapa, são fundamentais. Um lembrete: ninguém vai fazer nada exatamente do jeito que você faz.

Finalmente, uma vez transferidas as atribuições e delegada a autoridade para exercê-las, é importante, periodicamente, analisar formalmente o desempenho desse colaborador. Saber quais são as suas dificuldades e fornecer um feedback sobre os trabalhos realizados é bacana e faz parte do processo. Faça com ele uma avaliação.

Não se esqueça que um processo de avaliação é uma via de mão dupla: ouça o funcionário, converse sobre o que ele achou do próprio desempenho e esteja aberto a sugestões que ele possa fazer em relação ao seu acompanhamento. Você pode se surpreender com boas ideias.

Planejamento de RH

 

Como fazer um bom planejamento de RH

 por Marcelo Freitas

Não é novidade para ninguém que as mudanças estão acontecendo na velocidade da luz. E você, como profissional de Recursos Humanos também já sentiu que a sua área tem acelerado o passo para não ficar pra trás, não é mesmo?

Como a gestão de pessoas é hoje o grande diferencial estratégico das empresas, é fundamental saber como tornar mais eficiente a área que cuida dos processos ligados ao RH e o seu planejamento. A seguir vamos falar sobre como fazer isso acontecer.

Por que o planejamento de RH é importante?

Planejar antes de agir é sempre um bom ponto de partida, em qualquer setor. Mas no RH isso é fundamental. É que sem ele as ações e processos ficam desconectados da estratégia e dos objetivos da empresa. 

Já quando você conta com um bom planejamento de RH, tudo aquilo que precisa ser feito se torna claro e alinhado, facilitando o alcance dos objetivos propostos e a alocação dos recursos. E tudo isso vai contribuir ainda mais para valorizar o capital humano da organização.

Como fazer um bom planejamento?

Agora você já entendeu por que um bom planejamento de RH é importante, vamos a algumas dicas que podem ajudar a construi-lo. 

1 – Esteja preparado: Colha informações relevantes

Antes de começar o seu planejamento, é importante saber o que tem de novo no mercado na área de Recursos Humanos. O que as outras empresas estão fazendo? Quais as tendências da área de RH? Existem novas ferramentas disponíveis?

Para se atualizar, não deixe de ler conteúdos em revistas, blogs e posts nas redes sociais. Assistir vídeos e participar de grupos de profissionais do setor também é muito eficiente para ter novas ideias e ampliar o conhecimento!

2 – Conheça suas limitações e potenciais

Você certamente não pode organizar algo que não conhece, não é mesmo? Então um passo importante para se chegar a um bom planejamento é conhecer a fundo tudo aquilo que o RH pode oferecer à organização, tanto em teoria quanto na execução prática dos seus processos! Isso quer dizer que precisa entender o seu trabalho, a sua dinâmica, as suas metas e indicadores. Também é fundamental entender quais são as limitações do setor, de modo a estabelecer um planejamento realista e alinhado à estrutura e recursos de que dispõe.

É normal que na correria do dia a dia a gente não se atente aos detalhes. Prestando atenção e eles, prepare uma lista pontuando quais as suas necessidades, o que precisa ser mudado e aquilo que pode ser melhorado.

3 – Conheça a estratégia, os valores e os objetivos da empresa

Para que o seu planejamento faça sentido, é preciso que ele esteja alinhado aos objetivos e estratégias da empresa e atue dentro dos valores que a caracterizam. Por isso é fundamental entender como isso afeta o seu setor, entender o que a organização espera dele e onde ela quer chegar. Afinal, são esses objetivos da organização que vão direcionar a sua demanda em termos de profissionais e determinar as bases para uma gestão de pessoas mais eficaz!

4 – Questione as lideranças e entenda suas dores

Nada melhor do que entrevistar as lideranças dos demais setores da empresa para entender de fato quais são as suas demandas em termos de pessoas. Um planejamento consistente é aquele que está alinhado a essas demandas e expectativas dos líderes da organização. Agindo dessa maneira os resultados alcançados certamente serão melhores.

5 – Fale com os colaboradores, entenda suas expectativas

Para entender melhor cada setor e suas demandas, não basta apenas entrevistar seus gestores. É preciso saber o que acontece com os colaboradores, suas necessidades e anseios. Afinal, eles são o grande "patrimônio" da organização não é? Além disso, são eles que executam as tarefas do dia a dia e, por isso mesmo, conhecem de perto os processos.

6 – Estabeleça metas e indicadores

Para que você acompanhe a evolução dos processos e como eles se comportam, é importante que possa medir seu progresso. Daí a relevância de estabelecer metas e indicadores. Eles vão definir com clareza as prioridades e facilitar o acompanhamento das ações.

Mas lembre-se: metas devem ser realistas e mensuráveis. Gerar objetivos inalcançáveis e metas inatingíveis pode gerar frustrações no futuro.

Então... Bora começar?

Capital Humano nas empresas

 

Como sua empresa lida com o Capital Humano?

Por Marcelo Freitas

 

Capital Humano tem sido o nome pelo qual as empresas vêm chamando a sua força de trabalho, nos dias de hoje. Uma maneira, digamos, "contábil" de explicar a importância do maior ativo das organizações modernas. Não é para menos. Inovação é palavra de ordem e questão de sobrevivência em mercados altamente competitivos e de giro rápido, imposto pelas mudanças de ambiente.

Ambiente, aliás, que vem se tornando global em escala sem precedentes. Nesse particular, o capital humano, a exemplo do que acontece com o dinheiro, passou a não mais respeitar as fronteiras de países e continentes. Produtos e serviços são prestados de maneira difusa, em processos espalhados pelo mundo afora. Fábricas passaram a ser apenas um ponto de encontro de componentes que vêm de todo lado do planeta para, ali, se juntarem e formarem o produto final. Esse tipo de empresa, aliás, já tem até um “apelido”: é a Empresa Estendida.

Profissionais sem fronteiras

O mesmo acontece com as redes de profissionais que trabalham de maneira conjunta e simultânea, embora possam estar em Singapura, no México e na Rússia. Nesse caso, o capital humano se valoriza na medida em que incorpora ingredientes globais, como o conhecimento de outros idiomas, a vivência em outras culturas e o domínio da arte de conviver com outros povos e costumes. Aplicado ao processo organizacional, esse tipo de conhecimento dá o tempero para o que se pode chamar de Aprendizagem Colaborativa.

Por razões como essas, o mercado vê crescer o interesse de estudantes e profissionais na busca de formação que vai além das suas fronteiras. Os programas à distância, intercâmbios culturais e educação internacional estão em alta. Um investimento que tem retorno garantido, seja ele patrocinado pelas empresas, seja pelos próprios indivíduos.

Uma das características responsáveis pelo crescimento da demanda por esse tipo de formação tem sido a flexibilidade que ela proporciona. O avanço da tecnologia e o crescente acesso a ela permitem mesclar o estudo à distância com a experiência presencial, ou seja, EAD mais um período de imersão em outro país, no período de férias, por exemplo. Esse movimento vai deixando práticas de gestão e antigas barreiras na esteira de bagagem.

Quebrando paradigmas

A barreira geográfica é uma das barreiras que cai por terra. Ela desloca a concorrência e o aproveitamento do capital humano, do ambiente local para o global. Assim como as empresas, os profissionais também passaram a disputar espaço com seus pares estrangeiros.

Outro paradigma que vai se quebrando é o modelo de seleção de pessoas. Anteriormente bem sedimentado nos diplomas da educação formal e experiência anterior, as empresas mais arrojadas já não exigem mais qualquer um dos dois.

A formação precisa ser dinâmica, rápida, on demand e just in time. Todo aquele conteúdo estruturado nas escolas e transferido ao aluno, não mais se justifica. Ele hoje está ao alcance dos dedos... ou do mouse. Um mundo conectado e com acesso universal à tecnologia favorece esse tipo de treinamento. Some-se a isso, a vivência de outras culturas e temos um capital humano de qualidade.

Aprendizagem colaborativa como fator de qualidade

O conceito de aprendizagem colaborativa agrega experiências novas, troca de saberes e intercâmbio de ideias e atinge a todos. Profissionais do mundo todo trocam informações em tempo real. Grupos de discussão, fóruns e chats colocam frente a frente especialistas sem se importar com as fronteiras físicas.

Redes de relacionamento se tornaram ponto de encontro para contatos importantes e formação de network profissional. É o conhecimento flutuando à nossa volta. Só não pega, quem não quer. Sua empresa já está preparada para lidar com isso? Como ela gerencia o seu capital humano? Como você se mantém valorizado no mercado de trabalho?

Pense nisso!

 

 

Mercado de trabalho

Os jovens e o Mercado de Trabalho

 

Marcelo Freitas

Entrar no mercado de trabalho é, cada dia mais, um desafio. Seja porque a exigência de qualificação é alta, seja porque o tempo de experiência em alguns setores é fator decisivo. Entretanto, quando se pede experiência a um jovem de 19 anos, aí a coisa se torna mesmo muito complicada.

Entretanto, o avanço da tecnologia abriu portas para que jovens, ainda longe da maioridade, tenham oportunidades semelhantes aos profissionais mais experientes. Às vezes, até mais. As empresas, em geral, demandam cada vez mais da tecnologia e o crescimento exponencial das startups, fomentam um apetite cada vez mais voraz pelos adolescentes da geração digital.

O trabalho híbrido e o mercado digital, impulsionam a demanda de emprego para esses jovens e, em alguns casos, essa demanda chega a ser maior que a oferta. Deparamo-nos com uma avalanche de jovens inundando os escritórios (ou “garagens”) das empresas digitais. É uma tribo formada por adolescentes talentosos, aficionados por computador desde que nasceram, e, na maior parte das vezes, autodidatas. Até porque, na faixa etária em que se encontram, não seria mesmo possível contar com um curso superior. Aprendem tudo, online.

Normalmente ingressam nas empresas de tecnologia para atuar como criadores de sites, produtores de conteúdo, administradores de rede ou para dar suporte e treinamento aos usuários. Possuem seus próprios blogs e canais nas redes sociais. Nesse sentido, superam profissionais de idade mais avançada, por criarem uma identidade maior com o cliente e apresentarem respostas mais rápidas às demandas do mercado.

Uma parte desse contingente, que ingressa agora na chamada população economicamente ativa, já nasceu durante o boom da internet, tendo também acesso à educação de qualidade, incluindo os cursos de inglês e intercâmbios no exterior. Pelo simples prazer de lidar com os bits e bytes, tornaram-se autodidatas e hoje estão transformando o que era lazer em trabalho.

O advento dos cursos livres na internet trouxe competitividade a essa geração, preenchendo lacunas que as escolas de educação regular ainda não conseguem atender. Dessa maneira, é através da WEB que esses jovens se mantêm atualizados, acessando portais; sites dos fabricantes de equipamentos e softwares ou conversando com os amigos, em comunidades virtuais.

No segmento digital, o que conta ponto é a flexibilidade, o interesse no aprendizado contínuo, o conhecimento técnico dos programas e a aplicação prática da tecnologia. Por melhor se enquadrarem dentro desse perfil, inclusive com melhor trânsito dentro de estruturas informais, o jovem é o personagem mais procurado.

Essa perspectiva de trabalho precoce coloca as instituições educacionais tradicionais diante de uma situação ainda mais complexa: não somente desenvolver habilidades e competências para que esses jovens enfrentem o mercado de trabalho como, em algumas situações, disputar com esse mesmo mercado a atenção desse jovem. É preciso, portanto, arrojo e ousadia.

Educação Corporativa

 

Empresa, escola e vice-versa 

Marcelo Freitas

Toda organização é um ser vivo e como tal cultiva o seu instinto de sobrevivência. A exemplo do que acontece no segmento educacional, do outro lado dos mercados, uma onda é cada vez mais forte: a das empresas que perceberam, através de sua visão de negócios, que o seu grande diferencial nesse novo milênio estará na capacidade de gerir o conhecimento e inovar.

 

Temos aí uma situação bastante interessante. Enquanto as escolas caminham para se tornar organizações mais profissionais as empresas de outros segmentos caminham no sentido de se transformar em gestoras de conhecimento.

A cada dia proliferam as chamadas Universidades Corporativas, cujo principal objetivo é formar os quadros de colaboradores das empresas, transformando a informação bruta em conhecimento aplicável, a principal matéria-prima dos seus negócios. Essa iniciativa revela que as escolas tradicionais não estão conseguindo formar pessoas capazes de ocupar posições nos postos de trabalho, deixando uma lacuna entre a geração, a transmissão e a aplicação do conhecimento. Trata-se, portanto, de falta de foco das instituições educacionais em relação às demandas do mercado de trabalho.

Nessa nova situação, cada vez mais os papéis se misturam. Executivos seniores passam a ocupar o papel dos educadores. Este movimento, aliás, já vem sendo feito há muito tempo, pois o perfil de liderança exigido pelo mercado está cada dia mais colado à ideia do treinador, do educador, do formador de pessoas. Um mestre.

Mas o que, de fato, esse cenário parece querer mostrar? Podemos tirar algumas conclusões úteis.

• A preparação do indivíduo para a vida e o mercado de trabalho, aponta, cada vez mais, na direção de habilidades e competências. A velha fórmula conteudista, portanto, está em cheque. Nesse quesito, as empresas têm muito mais a oferecer.
• O que difere as pessoas neste milênio não é mais a informação, mas o conhecimento. Em outras palavras, a competência para transformar uma enorme gama de informações em algo útil e aplicável e a habilidade em colocar isso em prática. Saber o que fazer com a informação é o grande diferencial. Outro ponto para as empresas, que disseminam o conhecimento e sua aplicabilidade de maneira objetiva e prática, ao contrário das escolas, onde muitas vezes o aluno tem dificuldade em entender onde determinado conceito se aplica na vida cotidiana.
• Posturas éticas, responsabilidade social e a preocupação com o meio ambiente formam um passaporte para o mercado de trabalho e para a vida no planeta. Empresas geralmente têm adotado políticas a esse respeito e tornam-se excelentes fontes de conhecimento aplicado.

Tudo isso demonstra, afinal, que as escolas, assim como as empresas, têm muito a aprender e, principalmente, podem e devem trabalhar de mãos dadas. Existe uma grande complementaridade nas suas atividades, podendo a escola extrair lições importantes sobre organização e produtividade, ao mesmo tempo em que as empresas podem usufruir da capacidade das escolas em transformar informações em conhecimento. Por que não?

 

RH: Cargos e Funções

 

Das descrições de cargo às equipes multidisciplinares

 

Marcelo Freitas

 

Descrições de cargo são instrumentos de recursos humanos usados para definir e delimitar as tarefas de determinada função, dentro das organizações. Elas também servem como base para outros subsistemas como recrutamento, seleção e treinamento, uma vez que dão contornos ao perfil desejado para o ocupante daquele cargo.

As descrições convencionais, por sua vez, caminham cada dia mais rumo à extinção, principalmente com a adoção das estruturas flexíveis e da filosofia de polivalência exigida dos profissionais pelas empresas. Tais exigências são fruto de mudanças no macro ambiente e na necessidade das organizações tornarem-se mais ágeis, mais enxutas e mais eficientes nas suas operações.

Modernas estruturas de administração apontam para modelos que privilegiam os grupos de trabalho multifuncionais, os círculos de qualidade, as forças-tarefa, os teamworks ou seja qual for o nome que se queira dar. A grande virtude de um trabalho baseado nesse tipo de organização é a sinergia dos talentos e da capacidade de alcance de resultados.

Nas instituições educacionais, por exemplo, isso não é diferente. Embora a maioria delas ainda adote estruturas rígidas e com pouca flexibilidade, podemos ver alguns lampejos de evolução. Isso acontece a partir do momento em que começam a buscar profissionais com perfis mais “elásticos”, em especial nos serviços técnicos de suporte, como supervisor escolar, coordenadores, orientadores e psicólogos. Na área administrativa, assistentes com conhecimentos nas áreas contábil, financeira, atendimento e secretaria vão adquirindo funções mais amplas o que permite flutuar pela estrutura.

Essa mudança de enfoque tem forçado as escolas, e empresas, a abandonarem a opção por perfis de cargo muito especialistas e caminharem em direção à funções mais generalistas, em todos os pontos da estrutura e não somente nos postos de liderança e gestão.

Por sua vez, não basta alargar a abrangência dos cargos e agrupá-los em times multidisciplinares. Uma equipe de alto rendimento, pronta para decidir e tomar atitudes proativas, deve contar com as ferramentas necessárias para isso. A principal delas, a informação. Outras, como autonomia, treinamento e autoridade sobre os processos que gerencia fazem parte do pacote. Todas essas características, assim, devem estar ancoradas em descrições flexíveis e mais amplas, que contemplem a dinâmica da mobilidade interna, a absorção de novas competências e o empoderamento.

Parafraseando Vicente Falconi, e adaptando suas recomendações ao ambiente escolar do nosso exemplo, essa mentalidade de gestão, devem proporcionar à escola oferecer serviços que atendem à seguinte premissa:

“Fornecer um produto ou serviço de qualidade que atenda perfeitamente, de forma confiável, acessível, segura e no tempo certo, às necessidades do aluno. Em outros termos, pode-se dizer:

- projeto perfeito

- sem defeitos

- baixo custo

- com segurança para o aluno e entrega no prazo certo, no local certo e na quantidade certa.”

Estratégia e estrutura

  

O papel da estrutura organizacional na estratégia de negócios 

 Marcelo Freitas

 

Uma enormidade de filosofias de gestão, orientadas para o atendimento às necessidades do cliente, foram disseminadas ao longo de décadas. Algumas delas foram fundo, vinculando suas políticas de remuneração e desempenho dos funcionários diretamente ao atendimento que prestam à sua majestade, o CLIENTE.

A metodologia e a intenção são sempre muito louváveis, porém, na prática, não são muitas as organizações que se propõem a moldarem suas estruturas para que tal aconteça. Não se dão conta de que executar a estratégia de negócios não depende apenas de um quadro com valores na parede ou de algumas práticas de marketing bem alinhadas. Uma empresa que esteja, de fato, comprometida em atender expectativas do cliente, a partir da sua estratégia empresarial, começa a demonstrar isso através do desenho de sua estrutura organizacional e da estrutura de cargos dela decorrente.

Nesse particular, usando como exemplo as instituições educacionais, veremos que a grande maioria delas possui praticamente a mesma estrutura de organização, independentemente das diferenças entre seus produtos e metodologias. O que se percebe, portanto, é que essa estrutura não está alinhada, nem ao Planejamento Estratégico, nem à proposta de valor definida pela escola.

Jan Carlzon, em seu antigo livro "A Hora da Verdade", disserta com muita propriedade a respeito da importância do papel dos funcionários que estabelecem contato direto com o cliente. Ele fala, insistentemente, sobre esses minutos da verdade, o momento em que a imagem e a qualidade dos serviços prestados são colocadas em cheque perante o consumidor. Vários outros autores inundam o terreno da administração reforçando a ideia de ter colaboradores preparados para os "minutos da verdade". É aí que a estrutura se faz presente, pois além do atendimento, os processos precisam fluir através dos canais internos que concretizam a proposta de valor.

No caso universo escolar, identificamos a predominância de uma estrutura antiquada, baseada na fragmentação das atividades. Ela pressupõe uma grande quebra nos serviços, uma vez que o trabalho compartimentado tende a estimular que cada unidade funcional conheça bem apenas uma etapa do processo. A consequência é que o funcionário tem informações e conhecimentos parciais, o que o impede de tomar decisões mais elaboradas ou mesmo sugerir melhorias. Os próprios professores, de forma predominante, se concentram apenas nas suas disciplinas desconhecendo, ou ignorando, muitas vezes, a dinâmica de funcionamento das demais áreas.

Esse tipo de estrutura compartimentada acaba provocando uma forte tendência a perder o foco e com isso aumentar a burocracia interna, pois os departamentos começam a trabalhar uns para os outros e não para o cliente. Passam a ser enormes centros de custos e não de resultados.

A partir desse exemplo das instituições educacionais é importante, portanto, que os gestores estejam atentos ao modelo de estrutura que sua empresa adota. Tenham cuidado ao definirem bem Missão e Visão de futuro, de maneira que se possa ter objetivos claros, metas e responsabilidades bem demarcadas. Definidos os conceitos fundamentais, a Estrutura Organizacional deverá, então, ser desenhada de maneira a facilitar a logística e a entrega do serviço ao cliente. Processos que não agregam valor devem ser descartados.

Revejam seu planejamento, reorientem seus objetivos e alinhem sua estrutura conforme seja mais eficaz. O cliente vai agradecer.

Educação e novos entrantes

 Modelos híbridos podem salvar a educação?

 

por Marcelo Freitas

Vivemos um mundo de contradições. Do lado de fora das empresas, centenas de pessoas formam filas em resposta ao anúncio de emprego. Do lado de dentro, um número significativo de postos de trabalho permanece desocupado em virtude da falta de pessoal qualificado para preenchê-los. Nas escolas, prega-se a formação para a cidadania, mas a maioria delas só instalou rampas de acesso para portadores de deficiência física por força de lei. Código de ética e práticas de ESG inseridos na sua gestão, nem pensar.

A questão fundamental é que esse mundo de contradições está em constante mutação. E no segmento educacional este fato, por si só, já é uma dessas contradições. Apesar de tantas mudanças, e tantos avanços, a escola prima por preservar métodos e práticas que se reproduzem, imutáveis, ao longo de décadas. A inovação não é uma premissa, justamente aqui, onde ela deveria brotar e florescer. Outros setores da economia e da sociedade, de um modo geral, funcionam como a locomotiva da evolução. E, neste trem, as instituições educacionais cumprem o papel reservado aos últimos vagões.

Para entender tudo isso é importante avaliarmos o contexto onde funciona o empreendimento “escola”. Analisar como as novas tecnologias e costumes impactam esse empreendimento e o que demandam, em termos de logística, insumos e recursos, significa averiguar a arena competitiva do mercado educacional, a ofensiva de concorrentes e entrantes potenciais e o surgimento de novos serviços ou produtos substitutos. Assim recomendaria Michael Porter.

Em mais uma contradição, projetos educacionais elaborados por organizações da sociedade civil e financiados com recursos da iniciativa privada, começaram a ganhar espaço. Eles ganharam força em decorrência do surgimento da gestão socialmente responsável, na pauta das empresas. No espaço onde habitam as escolas tradicionais, surge então mais um vizinho: as ONG's.

Embora ainda sem o mesmo peso das escolas tradicionais, essas instituições, geridas com profissionalismo e sustentadas por um novo modelo de negócios, começaram a dividir uma fatia de mercado antes ocupada por instituições públicas ou privadas. Diante desse movimento, as operações tradicionais estão sendo chamadas a reverem seus processos em busca da necessidade de redução dos custos operacionais e da diferenciação dos seus serviços.

Nessa perspectiva, o provimento de recursos pede criatividade e não pode mais recair sobre uma única fonte: a das mensalidades no caso das escolas particulares e das verbas públicas, no caso das instituições mantidas pelo Estado. É importante que, a exemplo dos projetos alavancados pelas ONG’s, a sustentabilidade das instituições educacionais seja resultado de um mix criativo de receitas. E elas dependerão, cada vez mais, da oferta de novos serviços de valor agregado e um marketing de posicionamento bem delineado.

Entender, portanto, essa nova dinâmica da arena competitiva e de seus protagonistas, é um fator decisivo no processo de gestão educacional. Além de absorver os conceitos de sustentabilidade, desenvolver novas relações com outros segmentos é primordial para gerar valor. Alianças estratégicas com empresas de tecnologia, entretenimento e comunicação formarão o ponto de convergência da Educação deste século e os novos pilares para uma escola diferenciada.

 

Ambiente Educacional

Perspectivas estratégicas para o ambiente educacional

Marcelo Freitas

O ambiente educacional vem apresentando grande efervescência nos últimos anos. Seja pelo crescimento das redes de educação, seja pela fusão de grandes instituições, seja pela necessidade de inovar métodos e tecnologias de aprendizagem ou mesmo pela simples necessidade de profissionalizar processos e pessoas.

O rebuliço chegou ao ponto de despertar o interesse de empresas de outros segmentos, como as consultorias especializadas; as desenvolvedoras de soluções tecnológicas e os provedores de conteúdos.  Além disso, dentro do próprio setor, as barreiras impostas pela distância vêm caindo, com a força do EAD e de ferramentas como as videoconferências. Isso coloca lado a lado escolas fisicamente distantes. E a entrada de novos concorrentes.

Nesse aspecto, as organizações mais ousadas, que vislumbram a oportunidade de ingressar no segmento educacional utilizando sua expertise na gestão do conhecimento são potenciais ameaças às escolas tradicionais. Universidades corporativas poderão ganhar vida própria, ultrapassando as fronteiras da empresa que as criou para tornarem-se unidades de negócio independentes, invadindo o mercado educacional privado. Isso promoverá uma verdadeira revolução nas bases educacionais mais ortodoxas.

Algumas verdades, consideradas intocáveis por educadores e gestores educacionais do passado, tendem a cair por terra. Uma nova dinâmica vai se instalando devagarinho e transformando o segmento educacional. Podemos pensar já em algumas dessas mudanças:

·       A direção da escola, assim como a maioria das funções de liderança, serão extremamente profissionalizadas, ocupadas em alguns casos por gestores e executivos de outros segmentos e não mais por pedagogos que ascendem à função de gestão. 

·   A pedagogia e as metodologias de ensino-aprendizagem, serão grandemente impactadas pelas novas tecnologias da informação e a inteligência artificial. A maneira de aprender e, principalmente, a de gerir o conhecimento, de acumular e acessar informações combinadas, será o palco da nova arena educacional. Isso exigirá pessoas com diferentes competências. A formação de professores deverá ser repensada.

·     Em virtude do acirramento da concorrência, o foco estratégico deverá ser bem mais definido e a clientela segmentada em nichos bastante específicos. Tal situação permitirá atender interesses e expectativas com maior grau de precisão.

·      Os educadores deixarão de ser professores, na forma como os entendemos hoje, para serem consultores ou mentores dos alunos. Nesse particular, uma guinada excepcional. Imagine o rumo que a categoria tomará, tendo como propulsores novos paradigmas de remuneração e jornada de trabalho. A queda da hora-aula dando lugar à hora-técnica ou a remuneração baseada no atingimento de metas educacionais bem definidas. O relacionamento com os sindicatos deverá ser objeto de mudanças significativas e a postura dos profissionais terá que ser repensada.

·         A relação empresa-educador-cliente tende a ganhar contornos cada vez mais complexos.

 Trata-se, portanto, de novas variáveis no ambiente estratégico das escolas. É bom começar a pensar nelas.

Perfil

 

Um novo educador

por Marcelo Freitas

Novas metodologias, alta tecnologia e mudança no ambiente social reivindicam um novo perfil de professor. 

O mundo vive o surgimento de novos desafios, novos problemas e novas maneiras de resolvê-los. É natural que nessa esteira, surjam também novas atividades e formas de trabalho, o que implica em novas profissões.

Se novas surgem, antigas vão ficando pelo caminho e outras buscando adaptar-se aos novos tempos. Entre essas profissões está, sem dúvida, a de professor. O perfil do educador tradicional, aquele que entrava em sala de aula, fazia a chamada e começava a discorrer sobre sua disciplina já não atende mais. As mudanças na forma de ensinar e aprender sofreu uma verdadeira revolução, tanto em virtude dos avanços da tecnologia quanto do próprio perfil da sociedade. Mas isso não é tudo. A evolução do conceito de escola como um empreendimento, também está esbarrando nos limites da atividade do professor.

A necessidade de inovação nos métodos educacionais e a visão mais empresarial da escola, estão produzindo alterações no perfil do educador. Aos poucos, os profissionais estão sendo forçados a absorver uma postura mais empresarial, no sentido de identificarem no aluno um cliente, na amplitude da palavra. Um indivíduo que deverá merecer sua atenção, não somente naquilo que lhe é óbvio, como alguém que deseja aprender e aplicar o que aprende, mas principalmente, que apresenta expectativas em relação ao tratamento que recebe da escola. Caberá também a ele, educador, identificar essas expectativas e satisfazê-las. Surpreender o aluno e encantá-lo com ações que, antes, seriam classificadas como tipicamente mercadológicas. Como enviar-lhe um cartão eletrônico no dia do seu aniversário, por exemplo. Ou curtir a sua página numa rede social. Em breve, é possível que a própria empregabilidade desse profissional esteja ligada a esse tipo de atitude.

O educador escolar começa a perceber, pouco a pouco, que o papel de manter o aluno nos bancos da escola também lhe cabe. Afinal, é ele quem paga os seus salários. Às atividades e responsabilidades pedagógicas vão se juntando papéis administrativos e preocupações de caráter mais institucional. Com a introdução de ferramentas gerenciais como a previsão orçamentária, por exemplo, será comum a preocupação do professor com o custo de suas aulas, as despesas com o material que é gasto e a preocupação com ganhos de produtividade.

Também não é por acaso que sua remuneração estará, cada dia mais, alinhada às práticas usadas nas empresas de outros segmentos como, por exemplo, a recompensa baseada na performance, no atingimento de metas, na participação pelos resultados, na habilidade de captar e reter clientes. Neste caso específico, alunos.

Em resumo, as escolas serão inundadas com a habitual tecnologia utilizada em outros segmentos e pela gama de serviços adjacentes a que os consumidores estão habituados. Nesse aspecto, o próprio formato das “aulas” tende a sofrer ainda mais mudanças. Salas e professores virtuais, e, quem sabe, holográficos. Por outro lado, esses mesmos profissionais deverão ser mais envolvidos pelas escolas em assuntos administrativos, na mesma intensidade com que exercem a função de orientadores do conhecimento.

ChatGPT e seu impacto

 

ChatGPT: Qual o impacto no RH das escolas?

 Se professores do Ensino Médio terão que se reinventar diante da acessibilidade e popularização dos novos e poderosos algoritmos de Inteligência Artificial, o que dizer dos profissionais de RH?

 Por Marcelo Freitas

Segunda-feira, início da manhã. Soa o sinal e todos se acomodam nas suas respectivas salas de aula, em meio ao característico burburinho das turmas do Ensino Médio. Em seguida, o professor toma seu lugar à frente de todos e pede aos alunos que escrevam uma resenha sobre um dos livros de literatura listados para o próximo vestibular. Em menos de 5 minutos vários alunos já apresentam suas folhas de respostas.

Enquanto isso, do outro lado da escola, na sala da assessoria de Marketing, o gestor escolar solicita ao analista um panorama do mercado local e pede ações de enfrentamento à concorrência, com base nas informações colhidas. Embora o levantamento dos dados e a composição da análise tenham transcorrido rapidamente, as conclusões e recomendações encalham.  

 Nos dois exemplos acima, o uso intensivo da tecnologia se fez presente. No primeiro, o aluno faz uso do ChatGPT e tem a tarefa solicitada pelo professor concluída rapidamente pela ferramenta tecnológica, de forma autônoma. Já na segunda situação, o uso dos algoritmos permitiu colher as informações e rapidamente disponibiliza-las em forma de texto. Entretanto, a exploração dessas informações, o cruzamento desses dados com a realidade interna e, finalmente, um desfecho conclusivo com a profundidade e o feeling que um experiente analista pode agregar, não aconteceu.

 Ocorre que para realizar várias tarefas - tanto na vida pessoal quanto profissional – contamos hoje em dia com o auxílio de aplicativos e algoritmos. Em muitas situações, chegamos ao ponto em que as máquinas, e seus softwares nelas embarcados, definem o que deve ser feito. Mas até a que ponto podemos levar essa situação? Quanto a Inteligência Artificial deve interferir nessas tomadas de decisões ou mesmo na execução de uma tarefa? E no caso dos gestores, estariam eles ameaçados de perder suas funções de gestão para um avatar inteligente? Essas e muitas outras perguntas começam a circular, não somente entre professores que veem trabalhos acadêmicos dos alunos sendo feitos por algoritmos, mas também entre os especialistas de RH.

 Muitas perguntas, poucas respostas no horizonte

 É fato que, a cada dia, novos e poderosos algoritmos de Inteligência Artificial avançam sobre todos os setores de atividades e as escolas não estão imunes a eles. Pelo contrário. Elas serão altamente impactadas e é importante que seus gestores entendam isso. Esses impactos virão de vários lados, o principal deles na sala de aula e nas metodologias de ensino, aprendizagem e critérios de avaliação. Mas a escola também será atingida pelos flancos, em especial nos aspectos ligados à sua principal “matéria-prima”: seus professores e profissionais. Um viés, portanto, ainda pouco explorado e, por conseguinte, ainda incipiente nas estratégias de gestão de pessoas das instituições educacionais.

 Por outro lado, é bom lembrar que esse movimento de avanço da IA ocorre simultaneamente à crescente valorização das competências e habilidades das pessoas. Isso tanto no eixo educacional, em processos de ensino-aprendizagem, como no empresarial, nas políticas de seleção, desenvolvimento e remuneração de profissionais. Esse movimento remete à premissa de que os melhor qualificados serão aqueles que souberem agregar valor ao que a máquina e seus algoritmos produzam. Gente que saiba pensar fora da caixa, ter ideias, ser criativo e tomar decisões baseadas em situações inusitadas. Gente que será capaz de superar os códigos de programação usando habilidades que só os humanos possuem (pelo menos, ainda). Gente capaz de gerar empatia e sinergia.

 De aluno a profissional

 Algoritmos são capazes de aprender a grade inteira de um curso e todas as habilidades de uma função em poucos minutos, o que facilita e agiliza inúmeros processos. Dado que estamos em uma era onde a eficiência é a chave para uma organização ser infinita, os avatares parecem mesmo ser uma boa solução para os negócios. Mas nesse processo, a escola estaria formando um contingente de profissionais que vai agregar valor aos seus pares digitais ou apenas criando uma geração que, aos poucos, vai deixando de pensar e se tornando tecno dependente?

 Esse dilema é ainda mais relevante quando lembramos que o mesmo jovem que utiliza a IA para se dar bem na tarefa solicitada pelo professor é aquele que estará no mercado de trabalho daqui alguns anos.

 Ligados nessa visão de futuro, alguns professores estão redesenhando seus cursos completamente, adotando mudanças que incluem mais exames orais, trabalhos em grupo e atividades que precisam ser realizadas manualmente. Mas, na outra ponta, será que os profissionais de RH das escolas e mantenedoras estão se preparando adequadamente para lidar com esse novo desafio?

(Artigo publicado na Revista Linha Direta)

Diferenciação ou baixo custo?