A era do work play: o grande jogo do trabalho

O mundo mudou e o ambiente nas empresas seguiu na mesma direção. Nesses tempos de tecnologia abundante, o ambiente de trabalho será jamais será o mesmo daquilo que presenciamos até recentemente. A globalização tornou as empresas virtuais e as mudanças decorrentes da digitalização impactaram de tal forma a estrutura organizacional que transformaram até mesmo as demonstrações contábeis e o patrimônio das organizações. Se antes a riqueza estava na propriedade da terra e dos meios de produção, o brilho da competitividade agora está sobre o capital intelectual.

Nesse ambiente, o fator conhecimento tornou-se o grande propulsor da criação de vantagens competitivas nas organizações e o principal ativo dos seus balancetes. As pessoas, e o conhecimento que detém, são as forças que impulsiona a inovação, fruto da criatividade do seu coletivo inteligente.

Por outro lado, a geração nascida em meio a toda essa tecnologia introduziu uma nova forma de lidar com o mundo. Além de se manterem permanentemente conectadas a pessoas e organizações de maneira sem precedentes, também criou mundos virtuais, povoados por avatares que encantam e proporcionam experiências até então inimagináveis. Hoje, por meio dos aplicativos e, principalmente, dos games, qualquer um pode levar uma vida paralela e se colocar na pele de um aventureiro, um desbravador ou, simplesmente, alguém que compartilha suas experiências, expectativas e conhecimentos em uma rede social.

Os games tornaram-se um veículo capaz, não só de encantar, realizar sonhos e partilhar, como também de aprender e treinar habilidades. E é sob esse viés que escolas de negócios estão aderindo ao aprendizado simulado, assim como as instituições de ensino regular estão introduzindo a metodologia de jogos nas salas de aula.

Mas, e se nessa onda, a vida real também pudesse ser alvo de uma experiência virtual? Ou em outras palavras, se as próprias empresas se utilizassem dessa metodologia gamefication para transformar os desafios do dia a dia em um grande jogo da vida no trabalho, turbinando a ação dos colaboradores e os estimulando a buscar o alcance de suas metas?

Trata-se de revolucionar o ambiente de trabalho introduzindo o conceito de game nas suas políticas e ferramentas de gestão de pessoas. Não é de hoje que a área e os especialistas de Recursos Humanos clamam por novidades, por mudanças mais contundentes no seu arsenal de ferramentas, de maneira a potencializar sua atuação e os resultados que dela podem surgir.

Reter talentos é fator primordial para criar e manter diferenciais competitivos nas organizações e isso passa por tornar o trabalho o mais atraente e desafiador possível. E se isso puder ser feito de maneira divertida, melhor ainda. Um dos principais objetivos da gestão de pessoas é construir um ambiente onde as pessoas sintam-se à vontade para buscar crescimento, fazendo, com isso, melhorar a performance do sistema como um todo. É também uma das missões da área de RH, oferecer aos gestores ferramentas e metodologias que lhes permitam melhor gerir e motivar suas equipes, extraindo delas o melhor, tanto no aspecto coletivo quanto individualmente de cada um dos seus comandados.

Surge daí, então, a ideia de associar a tecnologia às práticas de RH, a partir de uma metodologia gameficada de gestão de pessoas. Criada pela Corporate, a ferramenta transforma a empresa em cenário de um grande game, onde cada um dos colaboradores assume seu papel como personagem e, mais que isso, tem seu desempenho e performance associados aos principais aspectos estratégicos da empresa. Ferramentas tradicionais como a gestão do desempenho, da remuneração, do treinamento e desenvolvimento pessoal e organizacional são adaptadas para ser utilizadas dentro desse ambiente. Processos ligados ao recrutamento, seleção e recompensas, por exemplo, são administrados no ambiente virtual gameficado, onde o colaborador transita com seu avatar tendo que cumprir missões e metas de verdade. Não se trata de um “second life”... É muito mais que isso.

Nesse mundo de “não tão faz de contas assim” a gestão de carreira, de desempenho e dos demais processos de RH permitem que os colaboradores possam identificar oportunidades de crescimento, as recompensas e condecorações alcançadas e ainda gerir suas próprias metas de crescimento e de desempenho no trabalho, definidas junto com seus gestores.

O ambiente proposto e a metodologia adotada, onde metas e objetivos devem ser alcançados, gera uma competição sadia entre os participantes, que buscam a cada passo o atingimento de metas e objetivos. Estes, por sua vez, uma vez alcançados, são motivos de obtenção de mérito e condecorações especiais, que se incorporam ao processo de feedback corporativo e adicionam reconhecimento às ações do colaborador, compondo a carteira de pontos que o seu perfil detém.

Em síntese, trata-se do jogo da vida real. Uma metodologia gameficada de gestão de pessoas, onde um Avatar transita pela empresa, com seus respectivos objetivos institucionais, caracterizando um Business Game voltado à gestão de pessoas. Desafios e metas compõem fases, que permitem aos colaboradores melhorar sua perfomance  e ser por isso recompensado.

Seleção, treinamento, avaliação de desempenho, concessão de aumentos salariais e promoções ganham um novo contexto, e são monitorados de maneira divertida e criativa, em um ambiente em que o desempenho dos personagens virtuais é reflexo da vida real. uma maneira de tornar mais leve e descontraída a atuação das pessoas dentro da empresa, dos seus times e grupos de trabalho. Medalhas e outros tipos de recompensas são partilhados por uma grande rede social interna, que também coloca os funcionários em uma disputa sadia rumo ao atingimento de resultados pessoais, da equipe e, por conseguinte, da própria organização.

Vamos brincar de trabalhar? A Corporate te ajuda!

Arena Educacional

Educação na arena competitiva

Seja globalização, internacionalização ou somente fusões e aquisições, o fato é que o segmento educacional está em pleno movimento de consolidação. O mesmo já foi visto em relação aos bancos. A exemplo do que aconteceu no setor financeiro, a tendência é que também as grandes redes de educação continuem a buscar músculos, numa escala sem precedentes. Segundo estudos mais recentes, escolas com menos de 400 alunos tendem a desaparecer. Darão lugar a redes maiores ou se engajarão em sistemas de cooperativas, franquias, parcerias e outros...

Com o mercado educacional se abrindo a cada dia, o surgimento de novos protagonistas na arena competitiva alterou, e tende a alterar ainda mais, o cenário e as práticas de gestão do segmento. A entrada de competidores, como as consultorias, o Ensino a Distância – EAD, as universidades corporativas, as escolas-empresa internacionais e investidores de risco, apoiados por outras variáveis como a expansão das telecomunicações, o avanço da indústria do entretenimento e da tecnologia da informação, colocam em xeque as práticas pedagógicas e o modelo de gestão vigente.

Esse movimento abre espaço para a inovação, a criatividade e a profissionalização. Adaptar modelos estruturais utilizados em outros segmentos, pode, nesse aspecto, ser um passo no sentido da agilidade e da queima de etapas. Um conceito interessante a ser adotado, por exemplo, pode ser o do Shopping Cultural, desenvolvido por uma empresa mineira de consultoria em gestão educacional. Nele, o relacionamento da instituição educacional com a comunidade e a transformação de áreas tradicionais como laboratório de informática e cantina em cybercafé e praça de alimentação, respectivamente, são apontados como boas oportunidades de inovação. A questão básica, entretanto, é que deve haver, numa escalada crescente, a instituição de novos paradigmas, apoiados em ferramentas profissionais de gestão.

Por outro lado a oferta de novos produtos e a melhoria na prestação de serviços auxiliares que facilitem a vida dos clientes é um fator significativo na luta pela diferenciação. Haja vista o crescimento dos MOOC’s (Massive open online courses).

Um arsenal de técnicas e ferramentas de Marketing e Recursos Humanos terá que ser mobilizado, portanto, para ajudar os gestores a construir uma estratégia vencedora. Processos seletivos tecnicamente competentes; programas de capacitação sistematizados e remuneração baseada em competências e resultados são algumas armas desse instrumental. Ousadia gerencial: esse o novo nome do jogo.

A camisa-de-força do tradicionalismo que envolve as lideranças do segmento precisa ser deixada de lado. Para isso existem recursos que podem auxiliá-las nessa transição. Consultorias especializadas e mentores profissionais podem contribuir significativamente no processo. Resta, entretanto, a vontade para dar o primeiro passo... e nesse particular é bom dá-lo logo pois os novos concorrentes já iniciaram essa caminhada.

Educação em 2013

O ano de 2013 no segmento educacional

Mais um ano se foi e com ele a rotina das escolas. Melhorias aqui e ali, ambiente mais tecnológico avançando gradativamente, educadores ainda meio perdidos sobre os caminhos a tomar e gestores educacionais diante de novos desafios.

Apesar do descompasso entre o ambiente educacional e o “mundo real”, agora encorpado também com o ambiente virtual, algumas experiências mais arrojadas começam a pipocar mundo afora. E isso é muito bom.

No meu entendimento, o atual cenário educacional nos remete a dois grandes desafios: entender o novo paradigma do processo de aprendizagem e incluí-lo no modelo educacional e, concomitantemente, tornar sustentável o modelo de negócios necessário a torná-lo realidade.

O advento do livre acesso ao conteúdo proporcionado pela tecnologia, tornou evidente o que todos já sabiam. Cada pessoa tem sua própria maneira de aprender. Uns pesquisando sozinhos, outros trabalhando em grupo. Alguns com tutoria, outros usando a criatividade. Somos diferentes. O grande desafio, portanto, é tornar a educação “sob medida” uma realidade.

Experiências nesse sentido estão acontecendo e mostrando que isso é possível. Partindo do pressuposto de que cada aluno tem necessidades diferentes e aprende de maneira própria, o projeto School of One[1], desenvolvido numa parceria entre o governo americano e empresas de ponta no segmento de tecnologia, tem proporcionado resultados de aprendizagem até 30% acima da média dos modelos convencionais.

Do outro lado do planeta, a “Young Foundation”, uma organização que se propõe apresentar um instrumental na condução do pensamento, ação e mudança social no Reino Unido em áreas como a educação, vem desenvolvendo o projeto denominado Escola Estúdio. Ele parte de constatações concretas baseadas em pesquisas. Através delas, os educadores locais constataram que um grande número de jovens:

·        Aprende melhor fazendo;

·        Aprende ainda mais, fazendo coisas “de verdade”;

·        E apresentam melhor rendimento quando trabalhando em grupo.

Com o projeto ainda em fase de adaptações, a percepção dos alunos que passaram pela experiência é de que, dessa maneira, o processo de aprendizagem é mais motivador e mais estimulante. A escola passou a ser um lugar de desafios e conquistas. Um lugar mais atraente e muito mais prazeroso, portanto.

O resultado é que, dois anos depois de implantado o projeto, os alunos que estavam nos grupos de pior performance saltaram para o topo da lista e engordaram o quartil mais alto.

Ainda no Reino Unido, a Steve Jobs School tem trabalhado com a introdução de ferramentas tecnológicas dentro das salas de aula de uma maneira contextualizada e eficaz.

Na Suécia, uma empresa que opera cerca de trinta escolas ameaça revolucionar completamente o modelo convencional. Os centros docentes de Vittra não são escolas usuais. Essa rede de escolas considera que o modelo educacional deve mudar completamente e, por isso, mesmo propuseram acabar com as salas de aula. O objetivo é incentivar a criatividade dos alunos e tornar concreto o fato de que qualquer lugar é bom para se aprender.

Os alunos dessas escolas não são regidos pelos mesmos princípios que o sistema educacional convencional, nem estão organizados em torno de temas e lições de vida. Sua filosofia está comprometida com a tecnologia intensiva, educação bilíngue e aprendizagem baseada na experiência. Para fechar, propõe um sistema educacional capaz de recriar ambientes de aprendizagem baseadas na vida real.

Embora essas e outras experiências estejam dando partida a uma mudança de conceitos educacionais, é fundamental rever os paradigmas também no negócio chamado escola. Nesse aspecto, o ano de 2013 introduziu uma nova realidade com a qual, por anos, já sinalizávamos. As escolas entraram, definitivamente, numa era de competição global. O tempo em que o seu concorrente era a escola ao lado, meu caro gestor, está indo embora. Acredito que a grande “novidade” no ambiente educacional são os MOOC’s – Massive Open Online Courses.

Essa modalidade introduz, definitivamente, a concorrência em escala mundial. Tanto as escolas, quanto seus profissionais, estarão diante de fortes adversários na arena de negócios e no próprio mercado de trabalho. O professor da sua escola concorre agora com aquele profissional da Harvard, Yale, MIT...

Os MOOC’s colocam à disposição de pessoas do mundo inteiro cursos de altíssimo nível a custos irrisórios ou, em sua maioria, gratuitos. E é aí que surge a outra variável: sustentabilidade. Como deve ser o modelo de negócios para sustentar esse novo tipo de empreendimento? Como concorrer com produtos educacionais de alto valor agregado que nada custam e ainda tornar a escola rentável?

Meus caros gestores e educadores sinto dizer-lhes que a chapa está esquentando... que venha 2014!

* Comentário escrito para a edição especial da Revista Linha Direta/dez 2013

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[1] www.schoolofone.org

Educação e rupturas necessárias

As rupturas necessárias

Já faz um tempo que venho defendendo um ponto de vista: a Educação e os processos de ensino e aprendizagem necessitam de uma reinvenção. Vejam bem: eu disse reinvenção. Não se pode pensar mais em melhorias. É necessário romper com tudo e com todos os paradigmas de um processo que foi baseado numa cultura vigente no século XIX. Talvez tenha sido mesmo eficiente naquela época. Agora não é mais.

Nessa mesma lógica de raciocínio, encontrei uma palestra genial, de um cara muito antenado nisso tudo. Chama-se Ken Robinson. Quem segue o meu twitter teve a oportunidade de ver uma das palestras dele. Quem segue este blog tem a chance de ver outra. Muito interessante, mesmo! Confira...




Quem quiser a transcrição da palestra, em português, pode também acessar o site pelo link:

http://www.ted.com/talks/sir_ken_robinson_bring_on_the_revolution.html

Estratégia

Entendendo a Estratégia.

EAD

Perfil do aluno no Brasil

Interessante para quem está no segmento educacional e, principalmente para aqueles que pretendem se lançar nele. O segmento de Educação à Distância é um dos que mais cresce no país e vem criando alguns nichos de oportunidade. Um deles, o sustentado pelas novas classes C e D.

Confira o perfil do aluno, segundo dados do INEP, e tire suas próprias conclusões.

Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas:
O processo começa antes...

Dia desses fui procurado por um grupo de gestores educacionais de Curitiba para que pudesse elaborar um plano de carreira e remuneração, baseado em competências, direcionado ao seu corpo docente. O contato me foi dos mais alvissareiros, uma vez que se trata de uma ferramenta moderna de gestão de pessoas. Melhor ainda foi que a demanda partia de um segmento caracterizado pelo atraso na utilização de instrumentos profissionais de gerenciamento.

Parti então em direção à capital paranaense para um primeiro contato. Lá me encontrei com o grupo de 4 dirigentes educacionais e demos início à nossa primeira reunião. Fui logo perguntando: vocês sabem o que é e o que significa uma gestão baseada em competências? Um silêncio gritante veio primeiro . Depois um uníssono “NÃO”. Na minha cabeça uma luz de alerta logo se acendeu! Fui então buscando mais informações sobre “o quê”, especificamente, havia originado a demanda. Que necessidades precisavam ser atendidas? Que problemas estavam enfrentando, enquanto gestores, que os teria feito pensar num plano de carreira e remuneração baseado em competências?

Passada a primeira hora de reunião, eram inúmeras as respostas: aumento da concorrência; excesso de pessoal; muitos professores para poucas disciplinas; pequena contribuição nos resultados; perda de alunos, etc...etc...etc. Chegamos, portanto, à conclusão, de que a instituição na verdade prescindia de mais que uma ferramenta de gestão de pessoas. Na verdade o plano de carreira seria apenas a conseqüência natural de uma série de medidas que deveriam ser tomadas antes de sua implantação.

A necessidade de melhor organizar a gestão dos Recursos Humanos está presente em qualquer ramo de atividade. No segmento de prestação de serviços, especificamente, assume ares estratégicos, uma vez que as pessoas são o maior componente de custos do negócio. Nas escolas todos sabemos o peso de uma folha de pagamentos e o que significam as despesas com pessoal, como componente dos custos operacionais.

Mas a questão principal é que, assim como a instituição aqui citada, a maioria das organizações do segmento educacional não possui um sistema de gestão integrada, onde os processos se encontrem devidamente alinhados com as estratégias de negócios estabelecidas pela alta direção. Por isso mesmo é fácil encontrarmos ações que, em muitos casos, caminham em direções opostas. De nada adianta estabelecer um sistema de remuneração baseado em competências se a instituição não tem claro onde pretende chegar. Em outras palavras, a partir dos objetivos almejados é que se busca desenhar quais as competências organizacionais serão necessárias para se chegar lá. Definidas em escala corporativa, essas competências servirão para estabelecer qual a estrutura necessária e as funções que devem compô-la. Só nesta etapa é que as competências específicas dos ocupantes dos cargos são delineadas.

Como se percebe, é primordial que todo o processo de gestão e, por conseqüência, as ferramentas necessárias para o seu acompanhamento, devem partir do planejamento estratégico institucional. Esse instrumento deve ser bem focado, definindo objetivos bem claros a partir de uma consistente análise dos ambientes interno e externo da escola.
Uma vez elaborado, permite aos gestores estabelecer e tornar conhecidas as políticas de gestão, nas suas diversas esferas (financeira, mercadológica, de Recursos Humanos, qualidade, responsabilidade social, etc.). Nessa perspectiva, cada uma das áreas pode selecionar as ferramentas mais adequadas ao atingimento dos seus objetivos, sempre em consonância com as estratégias gerais.

O passo seguinte é a elaboração dos planos de ação. Objetivos e metas departamentais e individuais são estabelecidas, de maneira que cada área e cada componente da equipe saiba o que dele se espera. Nessa fase é importante não se esquecer de criar os indicadores de performance. Eles não só permitirão fazer o acompanhamento sistemático da evolução do processo, como fornecerão as âncoras necessárias à introdução de planos de remuneração e benefícios baseados em resultados. Boas políticas de recompensa devem partir de indicadores institucionais para assegurar a coerência com os propósitos estratégicos de crescimento e manutenção. O resultado de tudo isso é um grande alinhamento entre os objetivos institucionais e profissionais, garantidos por ferramentas de gestão eficazes e consistentes.

Voltando à nossa reunião de Curitiba, ao seu final, o grupo chegou a um consenso: começar a caminhada dando o primeiro passo. A equipe trabalha hoje na formulação do seu planejamento estratégico sem, contudo, perder de vista a gestão ordinária. Medidas de contenção de custos continuam na pauta do dia. A diferença é que, a partir do início dos trabalhos já se consegue tomar decisões visando o médio e longo prazos e não apagando incêndios. Afinal de contas, trata-se de uma instituição educacional e não do Corpo de Bombeiros.

Educação continuada

Educação ao longo da vida aumenta a demanda em cursos

Um estudo promovido pelo Instituto de Pesquisas Econômicas Aplicadas mostra que nos próximos anos haverá um significativo crescimento populacional e ao lado desse fenômeno, aumentarão as chances no mercado de trabalho para as pessoas com maior idade.

Segundo a análise terão maior competitividade as pessoas que estiverem atualizadas por meio de cursos. O mercado de cursos de atualização profissional tende a crescer para atender a esse grupo populacional que será mais significativo. A população, estimada em 2005, em 183 milhões de habitantes, deverá chegar em 2030 a 225 milhões. A mostra evidencia ainda que as mulheres terão mais vagas do que os homens. Atualmente representam 40% da força de trabalho e esse percentual se elevará para 47% no final do período.

No segmento educacional trata-se de uma boa notícia, uma vez que a ociosidade das escolas atinge níveis altíssimos. Além disso, abre-se uma nova oportunidade para os empreendedores educacionais. Ao expandir seus negócios, os gestores e executivos da educação podem, agora, considerar um outro segmento a ser explorado.